中央企業(yè)堅持黨管人才原則多措并舉建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍的實踐與探索

——以中國航空集團有限公司為例

（節(jié)選）

文 · 中國航空集團有限公司

《中央企業(yè)黨建思想政治工作優(yōu)秀研究成果文集（2021）》 

研究概述

研究背景與意義

加強人才工作是傳承百年黨史光榮傳統(tǒng)的重要內(nèi)容

加強人才工作是貫徹落實中央人才工作的重要要求

加強國有企業(yè)特別是中央企業(yè)人才工作，是賦能高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手

人才工作相關(guān)概念與內(nèi)涵

人才與人力資源

人才觀

黨管人才原則

研究思路

中航集團人才工作的基本成效與改革難點

中航集團高質(zhì)量發(fā)展成效

堅強有力的人才隊伍支撐集團高質(zhì)量發(fā)展

中航集團人才工作的改革難點

中央人才工作會議指出的典型問題：

人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖人才、“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)人才、基礎(chǔ)研究人才仍然不足；人才政策精準(zhǔn)化程度不高，人才發(fā)展體制機制改革還存在“最后一公里”不通暢的問題；人才評價唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項“四唯”等問題仍然比較突出，需要下大力氣解決。

中央企業(yè)人才工作普遍存在的問題：

從隊伍結(jié)構(gòu)看，高層次人才匱乏，新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域和國際化經(jīng)營人才短缺，優(yōu)秀年輕人才儲備不足；從體制機制看，人才選用習(xí)慣論資排輩，形成人才“堰塞湖”；從人才培養(yǎng)看，實踐鍛煉重視不夠，系統(tǒng)性遞進式培養(yǎng)不夠；從人才評價看，評價方式單一，無法凸顯人才特點；從人才激勵看，中長期激勵措施主動性不足，人才激勵獲得感不強；從科研管理看，行政化模式的管理導(dǎo)致科技人才為人情世故所困，干事創(chuàng)業(yè)精氣神不足。

中航集團人才工作實踐存在的難點：

在頂層設(shè)計上，統(tǒng)籌規(guī)劃力度還要進一步加強。

在隊伍建設(shè)上，人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)還需要進一步提升。

中航集團人才工作的實踐探索與主要經(jīng)驗

形成“大人才”工作格局

領(lǐng)導(dǎo)有力

規(guī)劃有序

組織有方

管理有效

開展分層分類管理，搭建完善集團三支人才隊伍

經(jīng)營管理人才隊伍

根據(jù)集團業(yè)務(wù)實際以及對人才的需求情況，橫向分為行政管理、規(guī)劃發(fā)展、人力資源、財務(wù)管理、收益管理、產(chǎn)品服務(wù)、黨務(wù)紀(jì)檢等類別；縱向綜合考慮管理能力及層級、業(yè)務(wù)水平、國際化水平等因素，將經(jīng)營管理人才劃分為領(lǐng)軍經(jīng)營管理人才、核心經(jīng)營管理人才與其他中級、初級經(jīng)營管理人才三個層級。

專業(yè)技術(shù)人才隊伍

以專業(yè)領(lǐng)域為基礎(chǔ)橫向分為飛行、生產(chǎn)運行、工程機務(wù)、飛機性能與氣象分析、信息技術(shù)、專職培訓(xùn)等類別；縱向根據(jù)技術(shù)水平能力，將專業(yè)技術(shù)人才劃分為領(lǐng)軍技術(shù)人才、核心技術(shù)人才與其他中級、初級技術(shù)人才三個層級。

職業(yè)技能人才隊伍

以業(yè)務(wù)領(lǐng)域為基礎(chǔ)橫向分為地面服務(wù)、客艙生產(chǎn)、生產(chǎn)支援等類別；縱向按照業(yè)務(wù)能力與技能級別，將職業(yè)技能人才劃分為領(lǐng)軍技能人才、核心技能人才與其他中級、初級技能人才三個層級。

優(yōu)化四大工作機制，推進三支人才隊伍建設(shè)的主要舉措

選好選優(yōu)：加快構(gòu)建市場化選人用人機制，提高市場化人才選聘比例

在經(jīng)營管理人才的選用上，強化市場競爭意識，加大公開選拔與競爭上崗的工作力度，堅持事業(yè)為上、人事相宜，擴大選人用人視野，結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，加大市場選聘力度，在具備條件的混改企業(yè)中試點推廣職業(yè)經(jīng)理人機制。同時，積極有序推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，下發(fā)集團任期制與契約化管理辦法，并在各級子企業(yè)經(jīng)理層成員中全面推廣。

在技術(shù)技能人才選用上，尊重技術(shù)人才成長規(guī)律，注重以技術(shù)貢獻與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為人才使用的重要依據(jù)，充分利用“揭榜掛帥”“賽場選馬”等市場化選用模式，加大對優(yōu)秀人才的使用與歷練；針對集團技術(shù)領(lǐng)域的“卡脖子”問題以及重點業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域技術(shù)瓶頸問題，在集團范圍內(nèi)開展高層次技術(shù)人才需求調(diào)研，形成集團高層次技術(shù)創(chuàng)新類人才需求庫，通過靶向引才的方式成功引進一名高層次國際化人才。

用好用活：搭建助力人才事業(yè)發(fā)展的三大平臺

一是優(yōu)化“橫向有通道、縱向有空間”的職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)置國航專家層級和業(yè)務(wù)專家層級，打破職業(yè)發(fā)展“天花板”。打造內(nèi)部人力資源市場系統(tǒng)平臺，做實“內(nèi)部人力資源池”，有力促進人才在集團平臺范圍內(nèi)實現(xiàn)融合式發(fā)展。

二是構(gòu)建體系完備、運行高效的各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，層層建立創(chuàng)新實驗室，建立“中航+”的創(chuàng)新生態(tài)圈，通過開展創(chuàng)新大賽，助推科技創(chuàng)新信息交流與共享。

三是做實勞模工匠品牌。

管好管?。杭哟笕瞬偶盍Χ?，激發(fā)人才內(nèi)生活力動力

針對經(jīng)營管理人才，激勵領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為。對企業(yè)負責(zé)人，取消考核保底分，打開得分上限天花板，提高績效年薪增發(fā)比例。對非企業(yè)負責(zé)人，逐步實施年薪制改革，增加任期激勵，提高浮動工資占比。在混改企業(yè)建立并實行職業(yè)經(jīng)理人制度，緊緊把握業(yè)績、薪酬與市場水平“雙對標(biāo)”原則，依據(jù)對標(biāo)結(jié)果合理確定經(jīng)理層成員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

針對專業(yè)技術(shù)人才，重點看科研水平、關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā)進展、成果創(chuàng)新性和轉(zhuǎn)化效益，尊重和認可創(chuàng)新團隊所有參與者的實際貢獻。針對技術(shù)壁壘較強的部分重點領(lǐng)域單位，試點推動市場化薪酬制度改革。針對集團所屬國有科技型企業(yè)，建立并實施中長期激勵，采取崗位分紅方式對核心重要技術(shù)人員制定激勵計劃。

針對職業(yè)技能人才，構(gòu)建差異化技能人才激勵制度，重點向技能等級與崗位層級高的乘務(wù)人員傾斜，激勵空勤人員不斷提高技術(shù)水平。推動薪酬分配向一線技能人才傾斜，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，針對一線機務(wù)、運行、營銷等地面工作崗位給予一定程度“績效工資傾斜”。針對公司派駐至境內(nèi)外艱苦地區(qū)、特殊地區(qū)的技能人才適當(dāng)上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放特殊崗位補貼。結(jié)合疫情防控形勢與要求，向不同類型一線生產(chǎn)技能人員發(fā)放多種類型疫情補貼，保障技能人才收入水平總體穩(wěn)定。

育好育強：以大培訓(xùn)理念整體提升人才隊伍專業(yè)化素養(yǎng)

針對經(jīng)營管理人才，打造一個線上平臺，完善四類線下培訓(xùn)。

針對專業(yè)技術(shù)人才，強化創(chuàng)新精神和專業(yè)技術(shù)知識教育，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才專注技術(shù)研究，艱苦探索、大膽創(chuàng)新。

針對職業(yè)技能人才，研究制定員工崗位職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)開發(fā)職業(yè)技能培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)教材，重點對民航特有崗位工種的職業(yè)培訓(xùn)教材、課程體系進行豐富和完善，廣泛通過中國特色學(xué)徒制培訓(xùn)、企校合作等多種方式，提升職業(yè)技能水平。

中央企業(yè)推動高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的幾點思考

加強中央企業(yè)人才工作，必須堅持馬克思主義人才觀，必須毫不動搖以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)是中央企業(yè)做好人才工作的根本保證

堅持思想引領(lǐng)與實踐鍛煉并舉的人才培養(yǎng)理念

堅持整體推進與重點突破的人才隊伍管理理念

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內(nèi)容來源：國資報告微信公眾號